當台灣談起科技產業缺工，焦點通常落在晶片設計、人工智慧與先進製程人才；但一座科技廠不只需要研發工程師，也需要有人整地、灌漿、架設管線、整合機電，更需要依法負責施工管理的工地主任。如今，資金、土地與設備陸續到位，真正難以及時補充的，反而是支撐建廠與基礎建設的工務安全設計與現場工程人才。
這場危機經常被簡化成「少子化造成土木、建築、機械系招不到學生」，然而這樣的說法，只說出了問題的一部分。
從教育部逐校、逐系公布的大專校院新生註冊率資料來看，114學年度台大土木工程學系日間學士班新生註冊率為97%，清大動力機械工程學系則為100%。顯然，真正需要關注的，不是所有工程科系是否「沒人念」，而是人才供給逐漸集中，以及部分學校與地區的人才管線是否正在萎縮。
且同一批機械與工程人才，在不同產業間的拉力差異之下，仍可能選擇進入半導體、電子、設備或其他產業，且不可否認的，台灣就業環境確實明顯存在特定產業的人才磁吸效應。換句話說，工程人才並沒有憑空消失；他們是在用職涯選擇，對不同產業的待遇與前景投票。
工地主任的短缺尤其不能靠應屆畢業生立即填補。依《營造業法》第31條，土木、建築、營建、水利、環境或相關系/科的專科以上畢業者，仍須在畢業後累積兩年以上土木或建築工程經驗；職業學校相關類科畢業者須有五年以上工程經驗，其他高中職以上學歷畢業者則須有十年以上工程經驗。符合資格後，還須依《營造業工地主任評定回訓及管理辦法》，完成至少二百二十小時職能訓練課程講習且經測驗評定合格，才能取得職能訓練講習結業證書並申請執業證。
因此，今天缺少合格的營造現場人才，反映的是數年前就已發生的培育與留任問題。企業若平日不願培養新人，等到建廠潮來臨才高薪爭搶「即戰力」，自然只能在有限的人才池中彼此挖角。挖角可以解決一家公司的燃眉之急，但並不會增加整體供給。
勞動部的115年3月底職位空缺概況調查顯示，營建工程業共有18,926個職缺，約占所有產業職缺的6.5%；職缺率為3.6%，高於全體產業的3.3%。這些職缺幾乎全是全時工作，平均對外招募時間為3.2個月，也略高於全體平均的3.1個月。
這些數字顯示，營建業確實存在相對偏高且具持續性的用人需求。不過，勞動部也特別提醒，「職位空缺」是企業已經公開招募、但尚未補實的現有職缺，與「勞動需求大於相關勞動供給」所形成的勞動力短缺並不完全相同。
所謂「缺工」，有時確實是沒有人；有時則是沒有足夠的人願意接受現有條件。兩者不能混為一談。
更值得檢討的，是台灣產業政策的內在矛盾。政府可以用土地、租稅、能源與基礎建設支持大型投資，企業也可以用高薪延攬研發人才，但培養現場工程師與工地主任的成本，卻往往被丟給個別青年及承包鏈自行承擔。年輕人必須先接受較低的起薪、累積年資，再自行投入時間與金錢接受訓練；企業則希望市場隨時供應已有證照、具有經驗，而且能立即進場的人才。
這不是一套人才培育制度，而是一種對「現成人才」的集體等待。
目前，先進半導體與AI算力已是國家發展戰略，欲加速推進建廠與重大工程等相關建設，同時亦須審慎應對磁吸效應之際，人才培育就不能只是單一營造廠或承包商的人事問題。政府應要求大型建廠及公共工程提出人才培育計畫，讓業主、統包商與政府共同負擔實習、訓練、考照及帶薪進修成本；企業也應建立從現場工程師、工地主任、專案管理、跨區工務主管、總工程師等清楚晉升路徑，而不是只在缺人時加發一次性獎金。
大專院校的角色同樣需要調整。產學合作不應只是把學生提早送進工地補充基層人力，而應讓學生在校期間就理解數位施工、建築資訊模型、模組化建築、機電整合及工程管理，並確保實習經驗能被正式承認與累積。如此才能讓傳統營造工程不再被視為低科技、低成長的選項。
否則，下一座廠房真正等不到的，恐怕不是設備，而是那個願意在現場簽名負責的人。
